Oui, la France fait partie des pays européens où l’emploi des seniors est le plus faible : selon un article de L’Express publié en 2024, le taux d’emploi des 55-64 ans y reste nettement inférieur à la moyenne européenne. Cette situation tient à la fois aux représentations des employeurs, aux politiques publiques et aux conditions de travail en fin de carrière.
Un retard marqué par rapport aux voisins européens
D’après L’Express (2024), le taux d’emploi des 55-64 ans en France se situe bien en dessous de la moyenne européenne, établie à 56,9 %. Le même article cite des pays nettement plus avancés : la Suède (77,3 %), l’Allemagne (73,3 %) et les Pays-Bas (73,1 %).
Cet écart traduit un problème structurel : de nombreux salariés expérimentés peinent à trouver ou à conserver un emploi en fin de carrière.
Les freins à l’emploi des seniors
Des stéréotypes liés à l’âge
Beaucoup d’employeurs perçoivent encore les salariés âgés comme moins adaptables ou moins à l’aise avec les nouvelles technologies. Ces représentations pèsent sur les recrutements comme sur l’accès à la formation en cours de carrière.
Des politiques publiques longtemps orientées vers la sortie anticipée
Les dispositifs qui ont favorisé les départs anticipés, combinés à un soutien insuffisant au maintien dans l’emploi, ont contribué à des sorties prématurées du marché du travail.
L’usure accumulée au fil de la carrière
Le maintien en emploi dépend aussi des conditions de travail. Lorsque la charge physique ou mentale n’a pas été régulée pendant des années, la fin de carrière devient difficile à tenir. Prévenir l’usure dès le milieu de carrière est donc un levier direct du maintien des seniors en emploi.
Des conséquences économiques et sociales
Pour les entreprises, la mise à l’écart des seniors entraîne une perte de compétences et d’expérience difficile à remplacer, notamment dans les métiers en tension. La transmission des savoir-faire aux plus jeunes en pâtit.
Pour la collectivité, elle accroît la pression sur les systèmes de retraite et les finances publiques. Pour les personnes concernées, elle signifie une perte de revenus, mais aussi d’un rôle actif et reconnu dans la société.
Les leviers d’action
Pour les pouvoirs publics
Des incitations pour les entreprises qui recrutent ou maintiennent des seniors, ainsi que des programmes de formation continue accessibles tout au long de la carrière, peuvent faire évoluer la situation.
Pour les entreprises
- Sensibiliser les managers et les recruteurs aux stéréotypes liés à l’âge.
- Maintenir l’accès à la formation pour tous les âges.
- Organiser la transmission des savoirs entre générations (binômes, tutorat).
- Adapter l’organisation du travail en fin de carrière (répartition des tâches, temps de travail, missions de référent).
- Identifier tôt les situations d’usure pour agir avant qu’elles ne conduisent à un départ.
Ce dernier point suppose de connaître la réalité du travail dans chaque service. Une démarche de prévention de l’usure professionnelle ou un audit QVCT permet de repérer les postes et les organisations qui fragilisent les salariés expérimentés et de prioriser les ajustements.
Valoriser l’expérience
Améliorer l’emploi des seniors passe par une culture du travail qui valorise la diversité des âges et des parcours. Les entreprises qui y parviennent conservent des compétences précieuses et construisent des collectifs plus solides. Pour élargir la réflexion, consultez notre article sur les DRH face aux transformations rapides.
Sources
- L’Express, « Emploi des seniors : la France parmi les mauvais élèves européens », 2024.